Proces rekrutacji

 

 

 

 

 

 

1. OKREŚLENIE PROFILU STANOWISKA POSZUKIWANEGO PRACOWNIKA, ŹRÓDŁA REKRUTACJI (WEWNĘTRZNA CZY ZEWNĘTRZNA) I TYPU OGŁOSZENIA

Naj­czę­ściej jest ogło­sze­nie zamiesz­cza­ne w inter­ne­cie np. na www.pracuj.pl , do któ­re­go dostęp ma kon­sul­tant zewnętrz­ny w sytu­acji kie­dy ogło­sze­nie emi­to­wa­nie jest przez Zle­ce­nio­daw­cę lub przej­mu­je wszyst­ko na sie­bie Zle­ce­nio­bior­ca i dobie­ra róż­ne meto­dy rekru­ta­cji. Dopre­cy­zo­wa­nie z Klien­tem zakre­su infor­ma­cji i fir­mie, nazwy sta­no­wi­ska pra­cy, ktrót­ki opis zadań, obo­wiąz­ków i miej­sca w struk­tu­rze orga­ni­za­cyj­nej przy­szłej oso­by zatrud­nio­nej i typu oso­by poszu­ki­wa­nej. Okre­śle­nie ocze­ki­wań pracodawcy/szefa wobec kan­dy­da­ta, poza tym spre­cy­zo­wa­nie warun­ków , narzę­dzi pra­cy, kry­te­riów oce­ny wyni­ków pra­cy – sys­te­mu wyna­gra­dza­nia (np. sta­łe plus pre­mia uza­leż­nio­na od wyników)lub innych korzy­ści ofe­ro­wa­nych kan­dy­da­to­wi. Treść ogło­sze­nia powin­na przy­cią­gać ludzi, dawać dobre wyobra­że­nie o fir­mie. Nie może jed­nak zawie­rać obiet­nic bez pokrycia!

2. ANALIZA I SELEKCJA NADESŁANYCH APLIKACJI 

Zle­ce­nio­daw­ca doko­nu­je ana­li­zy nade­sła­nych apli­ka­cji pod kątem wyma­gań sta­wia­nych kan­dy­da­to­wi. Dalej nastę­pu­je wybór tych apli­ka­cji, któ­re naj­le­piej odpo­wia­da­ją przy­ję­tym kry­te­riom przy­ję­tym dla dane­go stanowiska. 

3. KOLEJNY ETAP SELEKCJI — WSTĘPNE ROZMOWY REKRUTACYJNETELEFONICZNE

Z wyse­lek­cjo­no­wa­ny­mi kan­dy­da­ta­mi zosta­je prze­pro­wa­dzo­na eli­mi­na­cyj­na roz­mo­wa, któ­ra naj­czę­ściej odby­wa się przez tele­fon. Pozwa­la na szyb­kie osza­co­wa­nie czy moty­wy i prze­ko­na­nia kan­dy­da­ta uza­sad­nia­ją kon­ty­nu­owa­nie pro­ce­su selek­cji . Ponad­to taka roz­mo­wa ma na celu zwe­ry­fi­ko­wa­nie aktu­al­no­ści aplikacji.

4. WŁAŚCIWA ROZMOWA REKRUTACYJNAINTERWIEV

Kan­dy­da­ci, któ­rzy prze­szli wstęp­ną roz­mo­wę tele­fo­nicz­ną zosta­ją zapro­sze­niu na wła­ści­wą zestan­da­ry­zo­wa­na roz­mo­wę rekru­ta­cyj­na – inte­rview, któ­ra czę­sto zosta­je poprze­dzo­na wypeł­nie­niem róż­ne­go rodza­ju testu: inte­li­gen­cji, pro­fi­lu oso­bo­wo­ści, kom­pe­ten­cji zawo­do­wych (języ­ko­wych). Dobór pytań w sfor­ma­li­zo­wa­nym wywia­dzie selek­cyj­nym pozwa­la na uzy­ska­nie infor­ma­cji istot­nych z punk­tu widze­nia orga­ni­za­cji, któ­ra szu­ka pra­cow­ni­ka. Każ­dy zapro­szo­ny kan­dy­dat odpo­wia­da na te same pyta­nia. Wywiad obej­mu­je trzy fazy:

  • Wpro­wa­dze­nie: wytwo­rze­nie dobre­go kli­ma­tu, przed­sta­wie­nie się oso­by prze­słu­chu­ją­cej: nazwi­sko i funk­cja oraz poda­nie celu i struk­tu­ry wywiadu
  • Cześć zasad­ni­cza obej­mu­ją­ca: pyta­nia o moty­wy i pla­ny kan­dy­da­ta , cha­rak­te­ry­sty­ka dotych­cza­so­wych osią­gnięć zawo­do­wych i edu­ka­cyj­nych, usta­le­nie wyobra­żeń kan­dy­da­ta o sta­no­wi­sku o jakie się ubie­ga i poda­nie uzu­peł­nia­ją­cych infor­ma­cji o stanowisku.
  • Zakoń­cze­nie roz­mo­wy: moż­li­wość uzu­peł­nie­nia dotych­cza­so­wych wypo­wie­dzi kan­dy­da­ta, tzw. „5 minut” dla kan­dy­da­ta, czy­li jego pyta­nia dot. pra­cy w fir­mie oraz infor­ma­cje o dal­szym prze­bie­gu rekrutacji.

Zasto­so­wa­nie tej meto­dy i symu­la­cji doty­czą­cej sytu­acji zawo­do­wej, pozwa­la na zba­da­nie typo­wych reak­cji kan­dy­da­ta w sytu­acji zawo­do­wej: zaku­pu /sprzedaży dowol­ne­go pro­duk­tu w przy­pad­ku kupca/handlowca lub roz­wią­za­nia kon­flik­tu mię­dzy pod­wład­ny­mi o klien­ta — w przy­pad­ku kie­row­ni­ka zespo­łu han­dlo­we­go. Bez­po­śred­nio po zakoń­cze­niu nastę­pu­je oce­na kan­dy­da­ta naj­le­piej w for­mie przy­go­to­wa­ne­go wcze­śniej for­mu­la­rza wg okre­ślo­nych kry­te­riów i w punktach.

5. SPRAWDZENIE REFERENCJI — opcja

Warun­kiem przej­ścia kan­dy­da­ta do eta­pu (AC) jest posia­da­nie odpo­wied­niej opi­nii o jako­ści swo­jej pra­cy i sto­sun­ku do obo­wiąz­ków w poprzed­nim miej­scu pra­cy. Refe­ren­cji udzie­la były prze­ło­żo­ny w opar­ciu o zestan­da­ry­zo­wa­ne pyta­nia z zastrze­że­niem uży­cia tej opi­nii w pro­ce­sie rekrutacji.

6. ASSESSMENT CENTRE (AC) — opcja 

W sytu­acji kie­dy chce­my oce­nić jakość inte­rak­cji w dzia­ła­niu w jakie wcho­dzą kan­dy­da­ci może­my zor­ga­ni­zo­wać gru­po­wą symu­lo­wa­ną sesję typo­wą dla dane­go sta­no­wi­ska pra­cy, w któ­rej bie­rze udział od 3 do 5 kan­dy­da­tów wyło­nio­nych pod­czas Inte­rview. W efek­cie 60 ‑120 minu­to­wej sesji 3 ase­so­rzy (sędzio­wie) wysta­wia­ją oce­ny na przy­go­to­wa­nym wcze­śniej for­mu­la­rzu wg okre­ślo­nych kry­te­riów i w punktach.

7. RAPORT (OCENA PODSUMOWUJĄCA) KOŃCOWY Z REKRUTACJI 

Oce­na pod­su­mo­wu­ją­ca w for­mie tabe­li zawie­ra wszel­kie infor­ma­cje, oce­ny i opi­sy na temat każ­de­go uczest­ni­ka zebra­ne z prze­pro­wa­dza­ją­ce­go Inte­rview (a w przy­pad­ku zasto­so­wa­nia – AC — też od ase­so­rów). Oce­na ta ma pomóc w doko­na­niu osta­tecz­nej decy­zji Klien­to­wi, jest obiek­tyw­na i bez suge­stii kon­kret­nej osoby.