Proces rozwojowy

Do roz­wo­ju firm i ich pra­cow­ni­ków pod­cho­dzi­my zawsze w spo­sób pro­ce­so­wy i kom­plek­so­wy sto­su­jąc swo­isty mix usług dorad­czych i szkoleniowych.

Na pew­no zaczy­na­my od iden­ty­fi­ka­cji ocze­ki­wań roz­wo­jo­wych, (ew. pro­ble­mu ist­nie­ją­ce­go w fir­mie) poprzez sze­reg ana­liz, następ­nie pro­jek­tu­je­my okre­ślo­ne cele i dzia­ła­nia roz­wo­jo­we (w okre­ślo­nych sytu­acjach może to być wyłącz­nie doradz­two, np. doty­czą­ce spo­so­bów zarzą­dza­nia dzia­łem sprze­da­ży, aby zwięk­szyć sprze­daż, choć naj­czę­ściej wzmac­nia­my jego efekt przez szko­le­nia indy­wi­du­al­ne lub gru­po­we), a koń­czy­my na oce­nie efek­tów naszych działań.

Pra­cu­je­my wg poniż­szych eta­pów, przy pla­no­wa­niu i pro­jek­to­wa­niu wg mode­lu Leslie Rea, a przy oce­nie efek­tyw­no­ści szko­leń wg mode­lu Kirk­pa­tric­ka:

1. APS (Ana­li­za potrzeb szkoleniowych):
1.1 Roz­po­zna­nie sek­to­ra i samej fir­my przed spo­tka­niem z jej decydentami,
1.2 Wstęp­ne spo­tka­nie z decy­den­ta­mi (kie­row­nic­two ope­ra­cyj­ne służb, sprze­da­ży, pro­duk­cji lub finan­so­wo-księ­go­wych i personalnych),
1.3 Okre­śle­nie gru­py doce­lo­wej (kto ma być szkolony),
1.4 Iden­ty­fi­ka­cja i wery­fi­ka­cja zgła­sza­nych przez fir­mę potrzeb szko­le­nio­wych oraz spo­dzie­wa­nych efek­tów po szkoleniu,
1.5 Ana­li­za potrzeb szko­le­nio­wych meto­dą wywia­du (bez­po­śred­ni lub ankie­ta) oraz obser­wa­cja w miej­scu pra­cy (“on the job”, np. tzw “tajem­ni­czy klient” lub coaching dia­gno­zu­ją­cy- wspól­na wizy­ta z han­dlow­cem u klienta). 
2. Przy­go­to­wa­nie pro­gra­mu szkoleniowego:

2.1 Okre­śle­nie szcze­gó­ło­wych celów i zagad­nień szkoleniowych,
2.2 Okre­śle­nie har­mo­no­gra­mu szko­le­nia, miej­sca i inne orga­ni­za­cyj­ne i biz­ne­so­we kwe­stie, w tym cena szkolenia,
2.3 Okre­śle­nie metod pra­cy tre­ne­ra i uczest­ni­ków: inte­rak­tyw­ny wykład, pra­ca indy­wi­du­al­na i gru­po­wa, ana­li­za przy­pad­ków, symu­la­cja sytu­acji rze­czy­wi­stych zapi­sy­wa­nych na kame­rze i ich wspól­na ana­li­za, coaching i men­to­ring indy­wi­du­al­ny i grupowy,
2.4 Kolej­ne spo­tka­nie z decy­den­ta­mi fir­my i przed­sta­wie­nie oferty,
2.5 Pod­pi­sa­nie umowy.
2.6 Przy­go­to­wa­nie mate­ria­łów szkoleniowych. 

3. Reali­za­cja szkolenia:

3.1 Cza­so­prze­strzen­ne dzia­ła­nia tre­ne­ra z doce­lo­wą gru­pą wg założeń,
3.2 Opcjo­nal­nie post- test spraw­dza­ją­cy wie­dzę uczest­ni­ków (o ile był planowany)
3.3 Wrę­cze­nie zaświad­czeń dla uczestników

4. Oce­na (ewa­lu­acja) szko­le­nia i raport poszko­le­nio­wy prze­ka­zy­wa­ny sze­fo­stwu operacyjnemu:

4.1 Wypeł­nie­nie ano­ni­mo­wych ankiet przez uczest­ni­ków zawie­ra­ją­cych m. in.: oce­nę pra­cy tre­ne­ra, warun­ków orga­ni­za­cyj­nych, ocze­ki­wa­nia przy­szłych szkoleń),
4.2 Raport tre­ne­ra z okre­śle­niem sil­nych stron i obsza­rów do dosko­na­le­nia poszcze­gól­nych lub wybra­nych uczest­ni­ków lub całe­go zespołu.
4.3 Reko­men­da­cje tre­ne­ra doty­czą­ce przy­szłych dzia­łań uczestników.