Aby móc świadczyć i zarządzać samodzielnie usługami rozwojowymi z dofinansowaniem Europejskiego Funduszu Szkoleniowego (EFS) poprzez Bazę Usług Rozwojowych (BUR) audytowaliśmy się w DEKRA Certification – międzynarodowej profesjonalnej i niezależnej organizacji certyfikującej uzyskując potwierdzenie spełnienia wymogów Standardu Usług Szkoleniowo-Rozwojowych SUS 2.0, opracowanego przez ekspertów zrzeszonych w Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych (PIFS), największej organizacji branżowej zrzeszającej blisko 400 firm i organizacji szkoleniowo i doradczych z całej Polski i my jako UMRK jesteśmy jedną z nich!
Świadcząc usługi rozwojowe stosujemy wysokie standardy jakościowe określone w Kodeksie Dobrych Praktyk PIFS, myśląc o rozwoju własnej organizacji i promowaniu uczenia się przez całe życie, prowadzącego do rozwoju jednostek, grup i/lub całych firm i organizacji.
Misja
Naszym głównym celem jest rozwój – zasobów i strategii działania Firm i Organizacji, z którymi nawiązujemy współpracę, od personalnych przez finansowe (zyski Klienta) do rzeczowych (produkcyjnych) – prowadzący do zwiększenia wartości i konkurencyjności tych Firm.
Proces rozwojowy
Do rozwoju firm i ich pracowników podchodzimy zawsze w sposób procesowy i kompleksowy stosując swoisty mix usług doradczych i szkoleniowych.
Na pewno zaczynamy od identyfikacji oczekiwań rozwojowych, (ew. problemu istniejącego w firmie) poprzez szereg analiz, następnie projektujemy określone cele i działania rozwojowe (w określonych sytuacjach może to być wyłącznie doradztwo, np. dotyczące sposobów zarządzania działem sprzedaży, aby zwiększyć sprzedaż, choć najczęściej wzmacniamy jego efekt przez szkolenia indywidualne lub grupowe), a kończymy na ocenie efektów naszych działań.
Pracujemy wg poniższych etapów, przy planowaniu i projektowaniu wg modelu Leslie Rea, a przy ocenie efektywności szkoleń wg modelu Kirkpatricka:
1. APS (Analiza potrzeb szkoleniowych):
1.1 Rozpoznanie sektora i samej firmy przed spotkaniem z jej decydentami,
1.2 Wstępne spotkanie z decydentami (kierownictwo operacyjne służb, sprzedaży, produkcji lub finansowo-księgowych i personalnych),
1.3 Określenie grupy docelowej (kto ma być szkolony),
1.4 Identyfikacja i weryfikacja zgłaszanych przez firmę potrzeb szkoleniowych oraz spodziewanych efektów po szkoleniu,
1.5 Analiza potrzeb szkoleniowych metodą wywiadu (bezpośredni lub ankieta) oraz obserwacja w miejscu pracy (“on the job”, np. tzw “tajemniczy klient” lub coaching diagnozujący- wspólna wizyta z handlowcem u klienta).
2. Przygotowanie programu szkoleniowego:
2.1 Określenie szczegółowych celów i zagadnień szkoleniowych,
2.2 Określenie harmonogramu szkolenia, miejsca i inne organizacyjne i biznesowe kwestie, w tym cena szkolenia,
2.3 Określenie metod pracy trenera i uczestników: interaktywny wykład, praca indywidualna i grupowa, analiza przypadków, symulacja sytuacji rzeczywistych zapisywanych na kamerze i ich wspólna analiza, coaching i mentoring indywidualny i grupowy,
2.4 Kolejne spotkanie z decydentami firmy i przedstawienie oferty,
2.5 Podpisanie umowy,
2.6 Przygotowanie materiałów szkoleniowych.
3. Realizacja szkolenia:
3.1 Czasoprzestrzenne działania trenera z docelową grupą wg założeń,
3.2 Opcjonalnie post- test sprawdzający wiedzę uczestników (o ile był planowany),
3.3 Wręczenie zaświadczeń dla uczestników.
4. Ocena (ewaluacja) szkolenia i raport poszkoleniowy przekazywany szefostwu operacyjnemu:
4.1 Wypełnienie anonimowych ankiet przez uczestników zawierających m. in.: ocenę pracy trenera, warunków organizacyjnych, oczekiwania przyszłych szkoleń),
4.2 Raport trenera z określeniem silnych stron i obszarów do doskonalenia poszczególnych lub wybranych uczestników lub całego zespołu,
4.3 Rekomendacje trenera dotyczące przyszłych działań uczestników.
Metody szkoleniowe
Zajęcia mają charakter grupowego warsztatu. Około 20–30 % czasu zajmują teoretyczne podstawy prezentowane przez trenera. Pozostałe 70–80% czasu jest przeznaczone na ćwiczenie przez uczestników umiejętności wykorzystania tej wiedzy.
Każde z omawianych zagadnień związane jest z ćwiczeniami, pozwalającymi na praktyczne opanowanie omawianych treści. Ćwiczenia najczęściej poprzedzane prezentacjami (chyba, że jest to jeszcze „diagnostyka na wejściu”), a na koniec omawiane – tak, by uczestnicy otrzymywali istotne dla korekty swoich zachowań i postaw informacje zwrotne.
W czasie realizacji zajęć warsztatowych wykorzystujemy m. in. następujące metody pracy:
- Prezentacje, m.in. multimedialne,
- Ćwiczenia praktyczne w małych grupach lub parach,
- Interaktywne gry symulacyjne w małych grupach,
- Analiza konkretnych przypadków,
- Dyskusja z podsumowaniem trenera,
- „Burze mózgów” – zbieranie przez trenera pomysłów generowanych przez grupę,
- Testy diagnostyczne,
- Case study – indywidualnie dopasowane do grupy uczestników, odnoszące się do sytuacji, z jakimi spotykają się na co dzień pracownicy danego sektora lub Firmy,
- Projekcje fragmentów filmów edukacyjnych,
- Symulacja różnych zachowań – tzw. scenki — praca z kamerą video ze wspólną analizą.