Najczęściej jest ogłoszenie zamieszczane w internecie np. na www.pracuj.pl , do którego dostęp ma konsultant zewnętrzny w sytuacji kiedy ogłoszenie emitowanie jest przez Zleceniodawcę lub przejmuje wszystko na siebie Zleceniobiorca i dobiera różne metody rekrutacji. Doprecyzowanie z Klientem zakresu informacji i firmie, nazwy stanowiska pracy, ktrótki opis zadań, obowiązków i miejsca w strukturze organizacyjnej przyszłej osoby zatrudnionej i typu osoby poszukiwanej. Określenie oczekiwań pracodawcy/szefa wobec kandydata, poza tym sprecyzowanie warunków , narzędzi pracy, kryteriów oceny wyników pracy – systemu wynagradzania (np. stałe plus premia uzależniona od wyników)lub innych korzyści oferowanych kandydatowi. Treść ogłoszenia powinna przyciągać ludzi, dawać dobre wyobrażenie o firmie. Nie może jednak zawierać obietnic bez pokrycia!

Zleceniodawca dokonuje analizy nadesłanych aplikacji pod kątem wymagań stawianych kandydatowi. Dalej następuje wybór tych aplikacji, które najlepiej odpowiadają przyjętym kryteriom przyjętym dla danego stanowiska.

Z wyselekcjonowanymi kandydatami zostaje przeprowadzona eliminacyjna rozmowa, która najczęściej odbywa się przez telefon. Pozwala na szybkie oszacowanie czy motywy i przekonania kandydata uzasadniają kontynuowanie procesu selekcji . Ponadto taka rozmowa ma na celu zweryfikowanie aktualności aplikacji.

Kandydaci, którzy przeszli wstępną rozmowę telefoniczną zostają zaproszeniu na właściwą zestandaryzowana rozmowę rekrutacyjna – interview, która często zostaje poprzedzona wypełnieniem różnego rodzaju testu: inteligencji, profilu osobowości, kompetencji zawodowych (językowych). Dobór pytań w sformalizowanym wywiadzie selekcyjnym pozwala na uzyskanie informacji istotnych z punktu widzenia organizacji, która szuka pracownika. Każdy zaproszony kandydat odpowiada na te same pytania. Wywiad obejmuje trzy fazy:

• Wprowadzenie: wytworzenie dobrego klimatu, przedstawienie się osoby przesłuchującej: nazwisko i funkcja oraz podanie celu i struktury wywiadu
• Cześć zasadnicza obejmująca: pytania o motywy i plany kandydata , charakterystyka dotychczasowych osiągnięć zawodowych i edukacyjnych, ustalenie wyobrażeń kandydata o stanowisku o jakie się ubiega i podanie uzupełniających informacji o stanowisku.
• Zakończenie rozmowy: możliwość uzupełnienia dotychczasowych wypowiedzi kandydata, tzw. „5 minut” dla kandydata, czyli jego pytania dot. pracy w firmie oraz informacje o dalszym przebiegu rekrutacji.

Zastosowanie tej metody i symulacji dotyczącej sytuacji zawodowej, pozwala na zbadanie typowych reakcji kandydata w sytuacji zawodowej: zakupu /sprzedaży dowolnego produktu w przypadku kupca/handlowca lub rozwiązania konfliktu między podwładnymi o klienta — w przypadku kierownika zespołu handlowego. Bezpośrednio po zakończeniu następuje ocena kandydata najlepiej w formie przygotowanego wcześniej formularza wg określonych kryteriów i w punktach.

Warunkiem przejścia kandydata do etapu (AC) jest posiadanie odpowiedniej opinii o jakości swojej pracy i stosunku do obowiązków w poprzednim miejscu pracy. Referencji udziela były przełożony w oparciu o zestandaryzowane pytania z zastrzeżeniem użycia tej opinii w procesie rekrutacji.

W sytuacji kiedy chcemy ocenić jakość interakcji w działaniu w jakie wchodzą kandydaci możemy zorganizować grupową symulowaną sesję typową dla danego stanowiska pracy, w której bierze udział od 3 do 5 kandydatów wyłonionych podczas Interview. W efekcie 60 ‑120 minutowej sesji 3 asesorzy (sędziowie) wystawiają oceny na przygotowanym wcześniej formularzu wg określonych kryteriów i w punktach.

Ocena podsumowująca w formie tabeli zawiera wszelkie informacje, oceny i opisy na temat każdego uczestnika zebrane z przeprowadzającego Interview (a w przypadku zastosowania – AC — też od asesorów). Ocena ta ma pomóc w dokonaniu ostatecznej decyzji Klientowi, jest obiektywna i bez sugestii konkretnej osoby.